「また一人、メンタル不調で休職に入ってしまった…」
「相談してくれれば早く気づけたのに」
「現場の管理職にどう伝えればいいのか…」

そんな風に、胸が重くなる日が続いていませんか？

この記事では、
人事・安全衛生担当者が本当に知りたい現場で使えるメンタル不調対策 を、同じ立場の経験者として体験した内容を基にまとめています。

メンタル不調になりやすい人の共通する特徴

メンタル不調は、本人の申告よりも
「行動・業務・態度の変化」として先に現れます。

以下は、チーム長・安全衛生・人事担当者が業務中に見分けるための特徴です。

あなたの会社で実際に当てはめてみよう

先程解説した①～⑤を読んでいる時に、あなたは会社に実在する誰かが思い浮かんだはずです。

「他の人にも当てはまるかもしれない」
「あの社員のことではないか」
そう感じとれる人は何人いましたか？

しかし、多くの人事・安全衛生担当者が次に悩むのが、
「では、どの時点で注意すべきなのか」
「どこから対応すればよいのか」 という判断部分です。

そこで、簡単に行動に移せるように、チェックリストと、結果をどのように受け止め、判断すべきかの注意点をまとめたツールを作成しましたので、あなたの提案として活用してくださいね。

「この結果の見方に迷ったら…」

このチェックリストは、社員のメンタル不調リスクに気づくための整理ツールです。

チェックが複数付いた場合や、
「対応すべきか判断に迷う」
「社内だけで進めてよいのか不安を感じる」
といった場合は、第三者の視点を入れて状況を整理することが有効です。

人事・安全衛生担当者が一人で抱え込まず、
現場の状況に即した初期対応や判断の考え方を知りたい方は、
専門家による個別相談もご活用ください。

早期の「気づき」と判断の整理が、重症化を防ぐ

メンタル面に着目した取り組みは、まだ歴史が浅く、多くの企業が悩んでいる段階であり、取り組み方に正解はありません。

だからこそ、今回の①～⑤のチェックリストのように、まずはデータを取って分析し、小さな変化を見付けて早期に対応する事が重要になります。

「問題が起きてから対応すること」ではなく、
違和感に気づいた時点で、状況を整理し、適切な判断につなげましょう。

もし、チェック結果の読み取りや対応の進め方に迷った場合は、
担当者一人で抱え込まず、第三者の視点を取り入れることも選択肢の一つです。
現場に合った対応を検討することが、結果的に社員と企業の双方を守ることにつながります。

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投稿 【保存版】メンタル不調に悩む中小企業が今すぐ取り組むべき対策 は HSPサポート に最初に表示されました。

これにより、潜在的な精神疾患の患者も早期に対応するきっかけを持つことができるようになりましたが、日本人には精神疾患に対しての壁がまだまだ高く、自ら受診しようとした動きは少ない傾向にあります。

精神疾患のイメージ

近年では、社会に出て間もない若年層の間では、前向きにとらえられていると思いますが、年齢が上がるにつれて、抵抗を感じる人が増える傾向があります。

また、一部の人の中には精神疾患に対する偏見や差別が依然として強く、統合失調症に対して否定的なイメージがある事も解っています。

その為、ストレスチェックにて要検査となっていても、前向きに受診する人が少ない事も問題となっています。

従業員のメンタル不調の原因

従業員がメンタル不調になる原因として、多く上がっているのが「給料の低さ・人間関係・将来的な不安」によるストレスと言われており、この内容は転職理由の上位にも上がっています。

企業への影響

企業内でメンタル不調者が出てしまう事で、企業への影響にはどのようなものがあるのでしょう？

最初に問題を感じるのは、担当していた業務の進捗と今後の対応ではないでしょうか？しかし、その陰に隠れたリスクとして、分担された業務負担による、ストレスと、それによる連鎖的な休職・退職リスクです。

安全衛生担当者としての過去の対応から、企業目線での影響をご紹介したいと思います。

企業の初動

まず企業内でメンタル不調者が出た場合、最初の1歩は書類対応と業務の調整になります。書類に何しては、所属する健康保険組合によって違いが有るので、保険証を確認し、所属する健康保険の傷病手当申請書をダウンロードしましょう。

全国健康保険協会（協会けんぽ）の場合はこちら

業務の調整については、休職者の対応していた業務にもよりますが、顧客を抱えていた場合、担当調整とスケジュールの確認が急務です。

できるだけ部署全体で把握し、業務分担を行う必要があります。その際には一定の人に負荷がかかり過ぎないように注意しましょう。

原因の究明

企業では何が原因で起こったのかを確認し改善する必要があります。その際に、メールなどで本人に効ける場合は問題ありませんが、基本的には聞かないようにしましょう。

休職者に原因の押し付けだと捉えられると、悪化もしくは企業を避けるようになる為です。出来るだけ、担当部署の上司などから報告を貰いましょう。
※ただし、原因が上司の場合は正確な情報を得る事ができませんので、関係部署や仲が良かった同僚などへの確認も必要になります。

その後は、定期的な病状伺いや変更連絡と、月1回の傷病手当給付金申請用紙の郵送対応がメインとなります。

※この際に、ビジネスメールのような構文で送ると、相手には嫌悪感を与えてしまうので注意が必用です。

労働力の減少

実際に一番大きな影響を与えるのが、生産人員の減少になります。

専門性の高い業務を持った人の場合は、それだけダメージも大きくなり、スムーズな業務遂行が難しくなります。

従業員への負担

求職者の業務は全体で分担して対応する事になりますが、この場合にも注意が必用です。

分担して担当を持った従業員には通常業務もあるので、業務過多になりやすい傾向になります。その為、従業員に負担がかかる事で連鎖休職になる可能性もある事をマスれないようにしましょう。

税金の負担

あまり知られてはいませんが、社会保険料は労使折半で支払われています。
その為、給料が手取り30万円の社員の場合は、

• 健康保険料　35,460円÷2＝17,730円
• 厚生年金保険料　54,900円÷2＝27,450円
• 介護保険料　4,800円
• 子供子育て拠出金　1,080円÷2＝540円
• 雇用保険料　1,800円
• 労災保険料　900円（全額会社負担）

17,730＋27,450+4,800+540+1,800+900＝53,120円
となります。

これは、社員による労働を伴わない為、負債となってしまい、企業にとっては負担となります。

これからの企業対応

では、このようなメンタル不調者を出さない為にも、これからの企業はどのような行動に出るべきなのでしょうか？

実際に行った事例から、社内アンケートで効果が高いと言われたものを抜粋してご紹介したいと思います。

社内研修を行う

この方法は、研修とはいっても座学ではなく、会議室を使用して各部署から数名代表者を選び、日頃接点の少ない社員同士の連携を強化させる目的で行います。

内容は、全員が協力しないとクリアできないゲームを行い、その場にいるメンバー同士の人間関係の向上や、個人の素質を見抜く為におこないます。

1on1ミーティングを活用する

この方法は、実際にアメリカの主要企業が取り入れて効果が立証されている方法ですが、短期的に上司との1on1ミーテイングを行う事で、相互理解が深まり、お互いの関係に心理的安全性が生まれます。

また、信頼関係が生まれる事で、従業員エンゲージメントが高まり、生産性の向上や早期離職の減少にも繋がります。

アメリカにあるGALLAP社が発表した「グローバルワークプレイスの現状2024年版」によると、日本の従業員エンゲージメントは6％であり、これは諸外国と比べてもかなり低い事が分かります。

プロジェクトリーダーとEQ値

日本企業の最大の弱点は、意識改革が進んでいない事になります。

2016年1月に行われたダボス会議では、これからの社会で必要な能力としてEQ値が上がっています。

EQ値が高いという事は、チームの全体観をフォローできる素質があるとされており、世界的な優良企業では既に取り入れて実績を上げています。

意識改革がPOINT

現状を変えるには、社員を代表するマネジメント層が率先して意識改革を行う事が重要になります。

マネジメント層が変わるべき理由として、従業員の視線があります。指示をする側が変わらない限り従業員は変わる事は出来ません。

まずは率先してマネジメント層から意識改革を行い、心理的安全性の高い企業を目指しましょう。そうする事で、あなたを中心に企業全体が変化を始めますよ。

リーダーの基準

マネジメント層への昇給を行う際に、技術力や知識のみで選んでしまっている企業が多くあると思いますが、現在ではこのような選定方法を続ける事は好ましくありません。

現状のチームの能力を高く引き出し、従業員エンゲージメントを高める事ができる能力がある人をリーダーに置く事で、心理的安全性が高く生産性の高いチームができるはずです。

まとめ

衛生管理者が行う安全衛生の中には、メンタルヘルスに関わる内容がありますが、その内容を更に追及する事で、生産性が高いチームビルディングに繋がる事が解りました。

心理的安全性が高い企業やチームでは、前向きな行動が増え生産性が高まる事で、企業の業績の向上に繋がります。

まずは自分の意識から改善し、従業員のエンゲージメントを向上させ、職場でのコミュニケーションを活発にし、活気ある職場を目指してみましょう。

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