管理職になった方なら、1度は悩む事になるのが、部下のモチベーションやチーム全体の雰囲気ではないでしょうか？

これまでは、業務を回す事が仕事の中心であり、問題なく進める事が重要と言われてきましたが、近年では、「社員が安全に・健康に働ける環境を作る事」が管理職に求められる時代になりました。

実はその土台になるのが、今回のテーマである OSHMS なんです。

OSHMSとは？　基本構造をやさしく解説

OSHMSは、職場の安全と働く人の健康を守る仕組みのことです。

英語では Occupational Safety and Health Management System（オキュペーショナル・セーフティ・アンド・ヘルス・マネジメント・システム）
あまり馴染みのない言葉ですが、やっていることは意外とシンプルなんです。

以前開催された某企業の安全大会では、労働基準監督署の方が子供の通学路と大型犬との遭遇率に例えていました。
（個人的にはカーナビの方がしっくりきましたが．．．）

• どこに危険があるのか
• どの道を通れば安全なのか
• 誤った方向に行っていないか
• 必要ならルートを修正する

OSHMSは、この安全と健康のカーナビを職場に導入して、事故やメンタル不調を未然に防ごうとする考え方です。

OSHMSの基本は「PDCAサイクル」でまわる

PDCAサイクルは、職場をより安全・健康的にしていくための改善ループです。

なぜ今、企業にOSHMSが必要なのか？

企業がOSHMSを押さえておくべき理由は、大きく3つあります。

この3つを押さえておく事で、1歩踏み込んだ知識の持ち主になるでしょう。

メンタル不調が増え、社員の流動性が上がったから

近年、メンタル不調者の数は増加傾向にあり、最も多い理由は人間関係の不一致や給料・企業の方向性への将来的な不安などになります。

特に近年では人材不足により、有効求人倍率が上がっており、去年は1.25倍となり、今までの「置かれた場所で咲く」思考から、「咲ける場所で咲く」といった流れになった事や、求人情報が簡単に見れるようになったことも流動性が上がった原因と言えます。

これにより、優秀な人財を繋ぎとめ得る事が重要になりました。

企業ブランドとリスク管理の視点が重要になったから

上場企業などでは、株主に対して説明責任があり、あまり多くの離職者数が上がれば企業価値が下がってしまいます。

一般企業でも大きな影響があります。それは企業イメージです。

企業が取引を行う際の選定理由の1つが健全な企業か？になります。
例えば、取引先の企業が社会的な問題を起こしてしまい、操業停止になれば、自社でのサービスに影響が出るだけでなく、世間からは同じことをしているのでは？と疑いがかかる可能性があります。

そしてこれは、自社の取引先からも疑われる可能性がありますし、選定を行う際の判断材料にもなります。こうなってしまっては企業価値が下がってしまうリスクがあります。

法令にもとづく責務が強まっているから

労働安全衛生法第3条には、

「事業者は安全と健康を

確保するよう努める」

労働安全衛生法第3条

という責務が明記されています。

管理職は、この責任の一部を担っている立場。
だからこそ、OSHMSを理解しておくことは非常に重要になります。

今日からできるOSHMSの実践ポイント

ここからは、私が実際に行った行動を基に、現場で実際にできることに落としこんでいきましょう。

難しく考える必要はありません。
日常の行動を少し変えることで、OSHMSは動き出します。

職場環境を見える化する

私が勤めていた企業では、担当内容や個人によって残業の偏りがあり、常態化していました。また、業務上での環境関連や、ここ数か月の仕事量の増減を確認する事から始めたのです。

こんなところに危険・負担が潜んでいる

• 同じ人に残業が偏っていないか？
• 常に作業が集中する時間帯がないか？
• 声をかけづらい席・空気になっていないか？
• 期限が重なって、負荷が一気に上がっていないか？
• 物理的な危険（段差・動線・照明の暗さ）が残っていないか？

何気無く仕事をしていたオフィスや社内など、注意して見直す事で意外と見えていない物が見えてきます。

モニターによって会話がしにくい席や、書類棚の転倒防止など注意深く見てみると意外にも多くの問題がみつかりますよ。

5分でいいので職場を一周して違和感をメモしてください。

小さな変化に気付く観察力を育てる

メンタル不調や事故の前には、必ず小さなサインがあります。

人であれば行動や言動など、事故であればマニュアルの不備や劣化など、管理職に求められるのはそれらの変化に気づく力 です。

人の変化に気づくポイント

• 表情が硬くなってきている
• 報告や相談の頻度が減った
• ミスが増えたり集中が途切れがち
• 遅刻・早退・欠勤が増えてきた
• 雑談がなくなり、静かすぎる

こうした兆候は心の問題であり、集中力の散漫から、事故（ケガ、作業ミス）やメンタル不調・離職にもつながりやすくなります。

「相談しやすい雰囲気」を意図的につくる

業務の成功のカギは、チームの協力が必要ですが、これはOSHMSの成功にも関係してきます。

これは、私自身がHSPである事で感じ取れた実態になりますが、心理定安全性が高い環境でこそ、安心してアイデアを提案することや、前向きな行動ができるようになるのです。

話しかける環境としては、わざわざセッティングするような場所ではなく、日常的に会話をしている環境でOK！
むしろ、相手にかまえさせてしまう空間より、日常の何気ない空間のがあいても自然に受け入れやすいのです。

ルール・働き方を負担が少ない形へ調整する

OSHMSのDo（実行）は、職場の負担を整えること です。
改善といっても難しいことをする必要はありません。

日頃「めんどくさい」と感じる事にフォーカスして、どうしたら楽にできるかを考え雑談ベースで提案するのもいいかもしれませんね。

月1回のミニ振り返りで「PDCA」を回す

最初は何から始めればいいか悩むと思います。
しかし、深く考えなくても日常から取り入れる事ができるため、まずは練習として、自分の事から考えてみるのが効果的です。

ポイントは1歩踏み込んでリスクを考える事です。

管理職自身の「コンディション管理」もOSHMS

ここまで読み続けているあなたこそ、真剣にチームの環境を考えている頼れるリーダーの気質があります。

そんなリーダーこそ見落としがちになるのが「あなた自身」です。

OSHMSでは、あなたのようなチームの事を考えてくれる管理職にもフォーカスする事が大切とされています。

小さな行動で大きな安全と成果を得る

OSHMSはあなたのチームと生産性を最大限に発揮する手段です。

しかし、難しい知識や資格が必要な訳ではありません。
あなたのちょっとした意識や行動で、チーム内の心理的安全性が高まり、アイデアが生まれる事で、チーム全体の評価が上がっていく方法です。

見える化
変化に気づく
相談しやすい空気
働き方の調整
振り返り習慣
管理職自身のケア

この6つを意識するだけで、事故・メンタル不調・離職といった企業リスクを大幅に減らし、安心して働ける職場づくりがすすみます。

さぁ！これらの方法を明日から試して、あなたを中心とした強いチームを作りましょう。

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投稿 今日からできる！管理職のためのOSHMS入門 は HSPサポート に最初に表示されました。

管理職として、部下のメンタルヘルスに気を配るのは重要な責務です。

しかし「どこまで配慮すればよいのか」「HSPのように繊細な気質を持つ社員への接し方がわからない」と感じる方も多いのではないでしょうか?

この記事では、スマホ1枚で確認できる管理職向けサマリーと、HSP社員への配慮チェックリストをまとめました。
日常のマネジメントにすぐ役立つ内容なので、忙しい管理職の方でも短時間で確認できます。

職場におけるメンタルヘルス対策の重要性

近年、職場でのメンタル不調は深刻な課題になっています。
厚生労働省の「労働安全衛生調査（令和4年）」によると、58.9％の労働者が強いストレスを感じていると回答しました。
うつ病や適応障害で休職する社員は増加傾向にあり、離職や人材流出につながれば企業にとって大きな損失です。

特に各部門の管理者は、部下の状態を最も近くで見守る立場。
「ちょっと元気がないな」と気づけるかどうかが、早期の対応につながります。

どれだけ患者は居るの？

こちらは少し古いですが、厚生労働省が発表している「令和2年　精神疾患を有する外来患者数の推移」になります。

このグラフでも解るように、平成29年から令和2年までで約1.5倍（50.6％増）となり、これを全企業数で計算すると2社に1社は１人増加した計算になります。

• 平成29年：外来患者数 389.1万人
• 令和2年：外来患者数 586.1万人
• 差：197.0万人の増加
• 就業者数 ：6,687万人

（586.1万人÷6687万人）×100＝8.76％

となり、実に全労働者で換算すると約9人に1人は何らかの精神疾患を抱えている事が見えてきます。

管理職は日常的に意識すべき行動とは？

一般職の時は何をしているのか分からない人達でしたが、実際には日常での変化や問題を見つけ出し、業務を管理・改善しているのが管理職です。

そんな管理職の中で頭を悩ませているのが、メンタルヘルス問題です。

管理者として、自分の部下に不調者を出さないようにする為に以下の事を心がけてください。

管理職としての初期対応

もし、あなたの部下の中でメンタル不調者を見つけた際に、ぜひ守ってほしい行動として、「まずは時間を取り、相手の話に共感する事」です。

相手の話のどこかには納得できる内容があると思います。まずはその点だけでも共感し、その後叱責ではなく「改善のための提案」をしてください。

「そんなぬるい事は言ってられない！」と思う人もいるかもしれませんが、先程の光景を第3者的視点で見てください。器が大きい人に見えませんか？

その内容が周囲に広まる事が、チームの心理的安全性を上げ、チームがあなたを中心にまとまるきっかけになります。

また、職場で早期に上司が声をかけたケースの復職率は約1.8倍と言われています。（厚労省「職場復帰支援マニュアル」）

相談者のプライバシーを守る

同僚やチームメンバーへの情報共有は、本人の同意がある範囲で行ってください。これは、企業の安全衛生法（第66条の10）でも、健康情報の取り扱いは慎重に扱う義務が明記されている為です。

小さなチームでは、すぐに情報が漏れてしまうかもしれませんが、それでも、最小限に抑える努力を行いましょう。

（例）休職や業務調整の理由は「体調不良」で統一するなどの周囲への配慮。

また、メンタルヘルスマネジメントでも、医師とメンタル不調者との窓口を一本化する事が推奨されています。

業務の一時的な調整を行う

「長時間労働」「責任過多」「対人ストレス」の３要因を緩和することが重要であるが、あからさまに行うのではなく、周囲に少しずつ分配するなどの配慮が重要になります。

現時点で周囲も業務過多の場合は、「あの人、家族が体調不良で少しの間看護が必用らしいよ」と噂として漏らしておく（本人の同意は必要）など、守る為のウソを流すのもいいかもしれませんね。

過去に私の上司が行った残念な対応として、「あの人頭おかしいから頭冷まさせるために飛ばした～」と笑って話した人がいましたが、周囲からはその本人が冷めた目で見られていました…

管理職が「治療」や「解決」を担う必要はありません。

上司だからと言って全てをこなそうとせず、産業医や外部医療機関などに任せることで、あなたは責任者としての業務を行い、専門家にサポートを依頼する方が、トータルで見るとwinwinになるかもしれません。

HSP配慮チェックリスト

こちらでは、あなたの所属している部署でのHSPさんやメンタル不調者への対策がどこまで出来ているかを測れるチェックリストになります。

時間がある時にでも確認して、どれだけ配慮ができているのかを確認しましょう。

配慮チェック判定の目安

チェック数	判定	解説
8〜10個	配慮力が高い	部下の心理的安全性を意識し、安心感のある職場づくりができています。
5〜7個	配慮はあるが課題あり	一定の配慮はできていますが、声かけやタイミングの改善が鍵です。
0〜4個	配慮が不足気味	無意識に「話しづらい」雰囲気を作っている可能性があります。

組織としての対応・仕組みづくり

メンタル不調の予防は、管理職一人の努力だけでなく、組織全体で支える仕組みを整えることが重要です。

どれほど優れた上司でも、仕組みがなければ限界があります。ここでは、実際に多くの企業で導入が進んでいる「メンタルヘルス対策」のポイントを紹介します。

定期的なストレスチェックの活用

労働安全衛生法では、50人以上の労働者がいる企業では、メンタルヘルス対策として、年1回のストレスチェックを行う義務があります。

ですが、ほとんどの企業では、せっかくの情報を活用しておらず、とりあえずの形だけになっています。

どうせやるなら、上手く活用した方が負債が少なくなると思いませんか？
例えば、「残業時間が長い部署」「人間関係ストレスが高い部署」などを数値化し、改善施策を定期的に確認し、改善目標として使用するのが効果的です。

メンタルヘルス教育の実施

先程のストレスチェックの活用と聞いて、ピンとこなかった人は居ませんか？
それと同じように、知識が無ければ何に気を付けるべきかが分かりません。

まずは、初期サインや、感情の変化の見分け方などを学び、メンバーの変化に対応する方法を学びましょう。

近年では、地方自治体や産業保健総合支援センターなどが実施している講習・研修があります。

参考資料：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト　こころの耳

産業医・人事との連携強化

管理職が単独で抱え込まず、人事や産業医など社内専門部署と連携をとれる仕組みを整えておくことが重要です。
ただし、産業医面談の内容は本人の同意を得た範囲でのみ共有されるため、情報の取り扱いには十分な配慮が必要です。

管理職としては、本人が希望した際にスムーズに産業医や人事につなげられるよう、相談ルートを明確にしておくことがポイントです。

参考資料：厚生労働省　ストレスチェック等の職

このように、「個人の気づき」＋「組織の仕組み」の両輪で取り組むことが、メンタルヘルス不調を防ぐ最も効果的な方法です。
特に現場と経営をつなぐ橋渡し役である中間管理職が、この仕組みづくりに主体的に関わることで、自身の負担も軽くなり、チームの安定と成長を実現できます。

経営層が担うメンタルヘルス推進体制とは？

メンタルヘルス対策とは、現場に任せても改善は難しいので、管理職が中心となって行うべき問題です。

なぜなら、従業員のメンタル不調は、単なる個人問題ではなく、離職率・生産性・企業イメージに直結する経営リスクだからです。

経営理念に「健康経営」を組み込む

経済産業省や経団連、NPO法人健康経営研究会で、企業の重要施策として注目を集めたのが「健康経営戦略」です。

この背景は、少子化による人口減少対策であり、労働者不足の解消を狙った施策になります。また、労働人口の高齢化に伴った施策とも言えます。

効果としては、新規労働力の獲得や、離職率の削減だけでなく、従業員満足度を上げる事により、生産性の向上や、企業貢献度の向上にも繋がります。

経営層自身の理解と発信が鍵

まずはこちらの表をご覧ください

こちらは、経済産業省が作成した、2021年の日本企業の従業員エンゲージメントになります。

この表でも解るように、日本の労働者の従業員エンゲージメントは非常に低い！これでは、一人当たりの生産性が上がらないのもうなずけます。

企業経営で重要な事として、従業員からの現場の声です。
経営者が判断を下す為にも、第一線である現場の声がしっかりと届いていなければ判断を誤ってしまいますし、前向きな改善提案も出てきません。

業績が良く優秀な人材が集まる企業ほど、従業員に配慮ができているのも近年の傾向であり、人材不足や離職などの問題で無駄に時間を使っていないのかもしれませんね。

組織横断のメンタルヘルス委員会を設置する

経営層が最も早く健康経営の状況を把握する方法として、組織横断したチームの編成を行い、メンタルヘルス委員会を策定するのもおススメ。

なかなか忙しい日常で行うので、出来るだけ短期間集中でチームを編成して対応する事がポイントです。

委員会で有効な取り組み

メンタルヘルス委員会では、現場課題の把握と改善につなげるために以下の取り組みが有効です。

• 年1回のストレスチェック結果の分析・改善施策の策定 ストレスチェック結果を部署単位で集計し、課題（残業時間や人間関係ストレス）に基づいた具体的な改善案を策定します。
• 長時間労働や人間関係トラブルの傾向分析 勤怠データや相談件数を分析し、リスクの高い部署や職種を特定。職場環境の改善につなげます。
• 復職支援プログラムの検討 産業医・人事・現場が連携して段階的な復職計画（勤務時間の調整・面談の実施など）を設計し、再発防止を図ります。

経営層の一歩が、現場の安心をつくります。
「人を大切にする経営」が、結果的に企業の信頼と持続的成長を支えるのです。

管理職と組織で取り組むメンタルヘルス

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社員のメンタル不調は、個人の問題ではなく組織全体の課題です。
現場の管理職が日常的に気を付けるべき行動と、組織として整える仕組みの両方が揃うことで、初めて予防効果が高まります。

ポイントのおさらい

管理職の基本行動

• 日々の勤務態度や表情の変化を観察し、早期に気づく
• 業務報告だけでなく雑談を取り入れてコミュニケーション
• 過度な業務負荷を避け、スキルに合った役割を割り振る
• 公平でわかりやすい評価を行い、相談しやすい雰囲気を作る

初期対応のポイント

• まずは時間を取り、相手の話に共感する
• プライバシーを守り、必要に応じて産業医や専門機関につなぐ
• 業務の一時的な調整で負担を軽減

組織としての仕組みづくり

• 年1回のストレスチェックを活用し、改善策を策定
• メンタルヘルス教育を実施し、初期サインや対応方法を学ぶ
• 経営層主導で委員会を設置し、データに基づく施策を推進
• 復職支援や外部専門家の活用で現場と経営をつなぐ

最後に

管理職の努力だけでは限界があります。個人の気づき＋組織の仕組みを両輪にすることで、チームの心理的安全性が高まり、社員の健康を守りながら企業の生産性も維持できます。

まずは今日から、小さな観察・声かけ・データ活用から始めることが、長期的な成果につながります。

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