「優秀なメンバーを揃えているのに、なぜか成果が出ない…」
そんな悩みを抱えていませんか？
実はこの問題、マネジメント能力や、メンバーのスキル不足が原因とは限りません。
世界的企業であるGoogleも、まったく同じ課題に直面していました。
この「成果が出るチーム」と「出ないチーム」の違いを明らかにしたのが、
Googleの社内研究プロジェクト、
Aristotle Projectです。
この記事では、その結論と具体的な改善方法をわかりやすく解説します。
アリストテレス プロジェクトとは？
そもそも、アリストテレスプロジェクトが始まったきっかけは、
Googleの改善研究がきっかけです。
Googleが着目したのは、優秀な人財はあつまっているが、
それぞれのチームの成果に大きな差がある事に疑問を持ちました。
しかもその差は、「スキル」や「経験」では説明できなかったのです。
この「説明できない差」を解明するために始まったのが、
アリストテレスプロジェクトです。
当初の仮説は間違っていた
アリストテレス プロジェクトが始まった当初、
Googleは、チームの成果は「メンバーの質」で決まると考えていました。
具体的には、次のような仮説です。
・優秀な人材を集めれば成果が出る
・スキルが高い人同士の方がうまくいく
・性格や相性が良いほどチームは強い
一見すると、どれも正しそうに感じるのではないでしょうか。
しかし、実際にデータを分析した結果は、まったく異なるものでした。
これらの要素は、チームの成果に対して
決定的な影響を与えていなかったのです。
では、本当にチームの成果を左右していたものは何だったのでしょうか。
本当に影響していたものとは？
この分析の結果、最も大きな違いがあったのは、メンバー同士の関り方です。
成果が出ないチームの場合
- 発言する人が偏っている
- ミスの隠蔽がある
- 1人の意見が絶対である
成果の出ているチームの場合
- メンバー同士の意見が活発である
- ミスや課題をオープンに話し合う
- 安心して意見を言える空気がある
この違いこそが、チームの成果に影響していた事が解ったのです。
心理的安全性とは？
あなたも過去にこんな経験をした事はありませんか？
- 苦手な先輩へのサポートは気が乗らないが、
気の合う先輩には進んで協力できる。 - 苦手な人と話す時間はストレスを感じるが、
仲のいい人と話す時間はあっという間。 - 話しづらい相手には言えない事も、
信頼している相手にはきちんと伝えられる。
実は、この違いこそが「心理的安全性の有無」の違いです。
安心して意見や報告ができる環境では、
小さな気づきが共有されやすくなります。
その結果、アイデアが生まれやすくなり、
新たなチャンスにもつながっていきます。
反対に、ストレスが多い環境では、
意見は控えられ、視野が狭くなり、可能性そのものが失われてしまいます。
「心理的安全性＝仲がいい」とは違う
ここまで読むと、仲が良い事が重要と勘違いしてしまうかもしてませんが、本当の心理的安全性とは、間違った際には厳しく指摘もできる事が重要です。
例えば、
明らかに間違っているのに、
「空気を悪くしたくない」と何も言えない。
この状態は、一見穏やかに見えても、
心理的安全性が高いとは言えません。
本当の心理的安全性とは、
自分の意見を遠慮なく言えるだけでなく、
相手のために「それは違う」と伝えられる関係です。
この違いが、チームの成長スピードを大きく左右します。
「心理的安全性が低い職場で起きる問題」
心理的安全性が低い職場では、問題は“静かに”進行していきます。
例えば、会議で一部の人の意見だけが通り、
異論を出せない空気になってしまうことがあります。
その結果、誰も発言しなくなり、
組織の考え方は徐々に偏っていきます。
この状態が続くと、
新しいアイデアや改善の機会は失われていきます。
心理的安全性を高める具体的な方法
では、実際にどうすればチームの心理的安全性が高まるのでしょうか？
これまでに、2つのチームで評価をいただき、目標値をいち早くクリアさせた経験から、何を心掛け、何を行ったかを具体的にご紹介します。
発言しやすい環境を作る
最も力を入れたのが環境づくりです。
と言っても、難しい作戦やルールなんてものはありません。
誰でもできる方法です。それが、
一生懸命働き、笑いをとる
これなんです。
元々私は小さなころから、笑いをとるのが好きで、よくふざけて先生に怒られていました・・・
しかし、ここでは真剣に仕事をして、偶然笑いをとった事があります。
ある日仕事中にお尻のポケットにペットボトルを入れたまましゃがんだ瞬間にズボンが破れたことがあり、その瞬間、恥ずかしさを隠すためにあえて見せて笑いをとってみました。
その日をきっかけに、チーム内の会話は明らかに増えていきました。
ここで重要なのは、「笑いそのもの」ではありません。
まずは話しやすい関係性を作る事と、「ミスや恥を見せても大丈夫だ」と認識する事で、初めて安心して発言できるようになるのです。
つまり、発言しやすい環境とは、
「安心できる関係性」だけでなく、「失敗しても受け入れられる空気」がある状態です。
ミスを責めない文化を作る
こちらも大きなポイントです。
これまで多くの職場では、ミスが起きた際に
「原因を追及し、同じ失敗を繰り返さないようにする」
という考え方が一般的でした。
もちろん、再発防止は重要です。
しかし、その過程で「人を責める」ことに意識が向いてしまうと、
心理的安全性は一気に低下してしまいます。
なぜなら、人は責められると感じた瞬間に、
自分を守る行動を取るようになるからです。
本当に重要なのは、ミスを「責めること」ではなく、
ミスを共有できる状態を作ることです。
ミスが起きた際に個人を強く責めてしまうと、
その出来事は「叱られた記憶」として残りやすくなります。
その結果、本来共有されるべき「何が起きたのか」という重要な情報が、
チーム内に十分に伝わらなくなってしまいます。
これでは、同じミスを繰り返さないための学びにはつながりません。
再発防止のために本当に必要なのは、
人を責めることではなく、起きた状況やプロセスを正しく捉えることです。
意見を歓迎する姿勢を示す
心理的安全性を高めるためには、
意見を歓迎する姿勢を示すことが重要です。
ポイントは「最初のリアクション」です。
例えば、意見を受けたときに
「それ、いいですね！」と一度受け止める。
そのうえで、
「ただ、○○の場合は別の考え方もありそうですね」
と伝えることで、否定せずに改善につなげることができます。
最初の一言が変わるだけで、
チームの発言のしやすさは大きく変わります。
心理的安全性は仕組みで作る
ここまでご紹介してきたように、
チームの成果を大きく左右するのは「心理的安全性」です。
・発言しやすい環境を作る
・ミスを責めない文化を作る
・意見を歓迎する姿勢を示す
これらを意識するだけでも、
チームの空気は少しずつ変わっていきます。
しかし実際には、
「分かっていても、なかなか実践できない」
「個人の意識だけでは限界がある」
と感じる方も多いのではないでしょうか。
もしあなたが、
・チームの雰囲気を改善したい
・部下が意見を言いやすい環境を作りたい
・組織の成果を高めたい
と感じているなら、実践的に学ぶことが近道です。
「管理職のためのメンタルヘルス実践研修」では、
心理的安全性を高める具体的な関わり方をお伝えしています。
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