２０１５年１２月１日に施行された改正労働安全衛生法では５０人以上の従業員を雇用している企業では、ストレスチェックを行う事が義務付けられています。
※50人以下の企業の場合は努力義務となります。
これにより、潜在的な精神疾患の患者も早期に対応するきっかけを持つことができるようになりましたが、日本人には精神疾患に対しての壁がまだまだ高く、自ら受診しようとした動きは少ない傾向にあります。
精神疾患のイメージ
近年では、社会に出て間もない若年層の間では、前向きにとらえられていると思いますが、年齢が上がるにつれて、抵抗を感じる人が増える傾向があります。
また、一部の人の中には精神疾患に対する偏見や差別が依然として強く、統合失調症に対して否定的なイメージがある事も解っています。
メンタル不調は一般的な心の病気です。早期対応する事で早期に回復する事ができます。
その為、ストレスチェックにて要検査となっていても前向きに受診する人が少ない事も問題となっています。
従業員のメンタル不調の原因
従業員がメンタル不調になる原因として、多く上がっているのが「給料の低さ・人間関係・将来的な不安」によるストレスと言われており、この内容は転職理由の上位にも上がっています。
企業への影響
企業内でメンタル不調者が出てしまう事で、企業への影響にはどのようなものがあるのでしょう？
安全衛生担当者としての過去の対応から、企業目線での影響をご紹介したいと思います。
企業の初動
まず企業内でメンタル不調者が出た場合、最初の1歩は書類対応と業務の調整になります。書類に何しては、所属する健康保険組合によって違いが有るので、保険証を確認し、所属する健康保険の傷病手当申請書をダウンロードしましょう。
４枚あるうちの３枚目が事業主記入用になります。
1・２は被保険者記入で、４は担当医が記入します。
業務の調整については、休職者の対応していた業務にもよりますが、顧客を抱えていた場合、担当調整とスケジュールの確認が急務です。
できるだけ部署全体で把握し、業務分担を行う必要があります。その際には一定の人に負荷がかかり過ぎないように注意しましょう。
原因の究明
企業では何が原因で起こったのかを確認し改善する必要があります。その際に、メールなどで本人に効ける場合は問題ありませんが、基本的には聞かないようにしましょう。
休職者に原因の押し付けだと捉えられると、悪化もしくは企業を避けるようになる為です。出来るだけ、担当部署の上司などから報告を貰いましょう。
※ただし、原因が上司の場合は正確な情報を得る事ができませんので、関係部署や仲が良かった同僚などへの確認も必要になります。
本人から聞けないので、一方の偏った情報になりやすいので注意が必用です。
その後は、定期的な病状伺いや変更連絡と、月1回の傷病手当給付金申請用紙の郵送対応がメインとなります。
※この際に、ビジネスメールのような構文で送ると、相手には嫌悪感を与えてしまうので注意が必用です。
労働力の減少
実際に一番大きな影響を与えるのが、生産人員の減少になります。
専門性の高い業務を持った人の場合は、それだけダメージも大きくなり、スムーズな業務遂行が難しくなります。
特に専門資格者が休職した場合は、業務遂行が不可能になるので、出来るだけ代行者を育成し、リスクヘッジするようにしましょう。
従業員への負担
求職者の業務は全体で分担して対応する事になりますが、この場合にも注意が必用です。
分担して担当を持った従業員には通常業務もあるので、業務過多になりやすい傾向になります。その為、従業員に負担がかかる事で連鎖休職になる可能性もある事をマスれないようにしましょう。
担当してもらう社員に対して、しっかりと話し合う事が重要です。その際には相手の心境を読み取れる人が適任です。
税金の負担
あまり知られてはいませんが、社会保険料は労使折半で支払われています。
その為、給料が手取り30万円の社員の場合は、
- 健康保険料 35,460円÷2＝17,730円
- 厚生年金保険料 54,900円÷2＝27,450円
- 介護保険料 4,800円
- 子供子育て拠出金 1,080円÷2＝540円
- 雇用保険料 1,800円
- 労災保険料 900円（全額会社負担）
17,730＋27,450+4,800+540+1,800+900＝53,120円
となります。
これは、社員による労働を伴わない為、負債となってしまい、企業にとっては負担となります。
これからの企業対応
では、このようなメンタル不調者を出さない為にも、これからの企業はどのような行動に出るべきなのでしょうか？
実際に行った事例から、社内アンケートで効果が高いと言われたものを抜粋してご紹介したいと思います。
社内研修を行う
この方法は、研修とはいっても座学ではなく、会議室を使用して各部署から数名代表者を選び、日頃接点の少ない社員同士の連携を強化させる目的で行います。
内容は、全員が協力しないとクリアできないゲームを行い、その場にいるメンバー同士の人間関係の向上や、個人の素質を見抜く為におこないます。
研修内容は、仕事とは全く関係ないゲームですが、全員が新しい事に取り組む事で、経験に差が無くなり、コミュニティーの輪が広まります。
リーダーシップがある人を見つける事ができますよ。
1on1ミーティングを活用する
この方法は、実際にアメリカの主要企業が取り入れて効果が立証されている方法ですが、短期的に上司との1on1ミーテイングを行う事で、相互理解が深まり、お互いの関係に心理的安全性が生まれます。
また、信頼関係が生まれる事で、従業員エンゲージメントが高まり、生産性の向上や早期離職の減少にも繋がります。
アメリカにあるGALLAP社が発表した「グローバルワークプレイスの現状2024年版」によると、日本の従業員エンゲージメントは6％であり、これは諸外国と比べてもかなり低い事が分かります。
日本のの従業員エンゲージメントが高い企業（上位25％）と低い企業（下位25％）では、生産性に14％の差があります。
プロジェクトリーダーとEQ値
日本企業の最大の弱点は、意識改革が進んでいない事になります。
2016年1月に行われたダボス会議では、これからの社会で必要な能力としてEQ値が上がっています。
EQ値は対人的な能力値であり、感情面にフォーカスした指数です。
EQ値が高いという事は、チームの全体観をフォローできる素質があるとされており、世界的な優良企業では既に取り入れて実績を上げています。
意識改革がPOINT
現状を変えるには、社員を代表するマネジメント層が率先して意識改革を行う事が重要になります。
マネジメント層が変わるべき理由として、従業員の視線があります。指示をする側が変わらない限り従業員は変わる事は出来ません。
自分ができていなければ、説得力はないよ。
まずは率先してマネジメント層から意識改革を行い、心理的安全性の高い企業を目指しましょう。そうする事で、あなたを中心に企業全体が変化を始めますよ。
リーダーの基準
マネジメント層への昇給を行う際に、技術力や知識のみで選んでしまっている企業が多くあると思いますが、現在ではこのような選定方法を続ける事は好ましくありません。
現状のチームの能力を高く引き出し、従業員エンゲージメントを高める事ができる能力がある人をリーダーに置く事で、心理的安全性が高く生産性の高いチームができるはずです。
心理的安全性が高い企業では不平や不満も減るので、企業全体のエンゲージメントが上がりますよ。
まとめ
衛生管理者が行う安全衛生の中には、メンタルヘルスに関わる内容がありますが、その内容を更に追及する事で、生産性が高いチームビルディングに繋がる事が解りました。
心理的安全性が高い企業やチームでは、前向きな行動が増え生産性が高まる事で、企業の業績の向上に繋がります。
まずは自分の意識から改善し、従業員のエンゲージメントを向上させ、職場でのコミュニケーションを活発にし、活気ある職場を目指してみましょう。
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